I 2026 træder nye EU-krav om løngennemsigtighed i kraft – og det bliver et opgør med lønhemmeligheder, uigennemsigtige strukturer og kønsbestemt lønforskelle. For mange danske virksomheder betyder det, at de skal til at tænke løn på en ny måde. Men jo tidligere du forbereder dig, jo bedre står du, når reglerne bliver obligatoriske. Her får du en række konkrete trin, du kan tage allerede i dag, så din virksomhed er godt klædt på til fremtiden. 🔍 Hvad indebærer løngennemsigtighed? Formålet med den nye lovgivning er at sikre lige løn for lige arbejde, og at lønforskelle kan forklares og forsvares sagligt – ikke med køn, alder eller tilfældigheder. Reglerne gælder især for virksomheder med 100+ ansatte, men også mindre virksomheder bør forberede sig. Nogle af kravene bliver: Retten til indsigt i lønniveauer for en stilling Forbud mod at spørge om tidligere løn ved ansættelser Krav om lønstatistik opdelt på køn Oplysning om kriterier for løndannelse og avancement Rapporteringspligt for stø

Fra 2026 træder en ny lov om løngennemsigtighed i kraft i Danmark. Formålet er at skabe større åbenhed om lønninger og dermed mindske lønforskelle mellem kønnene. Loven bygger på et EU-direktiv og vil blandt andet forpligte virksomheder med over 50 ansatte til at rapportere om lønforskelle. Men er denne lov en nødvendig regulering for at sikre ligeløn, eller pålægger den virksomheder unødvendigt administrativt besvær? En sejr for ligestillingen Fortalere for løngennemsigtighed argumenterer for, at loven vil gøre op med skjulte lønforskelle og sikre en mere retfærdig lønstruktur. Mange virksomheder har i dag ikke et klart billede af deres interne lønforskelle, og offentliggørelse af løndata kan presse dem til at rette op på eventuelle skævheder. Erfaringer fra andre lande viser, at åbenhed om løn kan bidrage til mere retfærdige lønforhold og en mere inkluderende arbejdspladskultur. Mere bureaukrati og mindre fleksibilitet? På den anden side frygter mange virksomheder, at loven vil medfø